קבוצת אמדוקס הודיעה היום על מעבר לנוהל של "ימי חופשה ללא הגבלה" בקרב 29 אלף עובדיה בעולם, והסעירה את התעשייה. הנוהל הזה אמנם רחוק מלהיות סטנדרט, אבל הוא הופך רווח יותר בעיקר בקרב חברות טכנולוגיה. על פניו מדובר בהטבה המושלמת: כמה חופשה שתרצו. ואולם, מחקרים עדכניים של חברות HR וסקרי עובדים שנעשו בשנים האחרונות, מצביעים על כך שההטבה הזו נשארת פעמים רבות על הנייר, עם תת-מימוש וניצול אפילו של פחות ימי חופשה מלפני ההטבה.
לפי נתונים של חברת הסטארט אפ Sorbet, שמפתחת פלטפורמה לניהול ימי חופשת עובדים לחברות, מדיניות כזו גורמת להפסד של 2000 דולר בממוצע לכל עובד מדי שנה. על פי המחקר שעשו לאחרונה, בחברות עם חופשה מוסדרת מנצלים העובדים כ-15 ימי חופשה בשנה מתוך ממוצע של 20 ימים שניתנים להם, בעוד שבחברות עם מדיניות של חופשה ללא הגבלה, הממוצע הזה עומד רק על 13 יום. סקרי עבר של חברות HR מציגים נתונים דומים.
הסיבה לכך, אומרת ל-tech12 ויטל אילת-רייכל, מנכ"לית סורבה, היא מורכבת ויש בה אלמנט תרבותי לא מבוטל. "יש 3 סיבות שבגינן אנשים לא לוקחים חופשה: הראשונה זה חשש מאיך שזה יתפרש. מה לעשות, אנחנו חיים בתרבות שבה אנשים מצופים להיות אונליין, ויש חשש אמיתי שבקשת חופש תתפרש כאילו אנחנו פחות מסורים.
"סיבה שנייה קשורה לעומס אובייקטיבי בעבודה. אני מפחדת שאם לא אהיה, לא יהיה מי שיטפל במטלות או שהנטל יפול על מישהו אחר. סוג של חשש שמה שיחכה לי כשאחזור לא שווה את החופש שאצא אליו. וסיבה שלישית הא לוגיסטית - אנשים לא רוצים להתעסק בזה. בבקשת החופש, בסידורים הכרוכים, אפילו בהשלכות בבית".
ויטל אילת-רייכל, Sorbet: "אנשים לא לוקחים חופשה משום שאנחנו חיים בתרבות שבה אנשים מצופים להיות אונליין, ויש חשש מאיך זה יתפרש. זה גם קשור לעומס אובייקטיבי, חשש שמה שיחכה לי כשאחזור לא שווה את החופש שאצא אליו"
כל אלה, אומרת אילת-רייכל דווקא עשויים להתעצם במדיניות של חופש ללא הגבלה. "המעסיק לא גורם לעובדים להרגיש שיש להם יותר לגיטימציה לקחת חופש, אלא עושה את הדבר ההפוך ומסיר אחריות מהמעסיק ומעביר אותו לעובד - אומרים לו 'אתה ילד גדול, בוא תנהל בעצמך את החופש שלך'. בפועל אנשים לוקחים פחות כי יש להם עוד פחות לגיטימציה".
אילת-רייכל מסביר כי ימי חופשה קצובים מהווים מסגרת, שהעובדים מרגישים שהם אמורים לעמוד בה. במדיניות של חופשה ללא הגבלה, פעמים רבות לא רק שעובדים לוקחים בממוצע יומיים פחות - הם גם מאבדים את יכולת הצבירה. "גם חופשה ללא הגבלה אי אפשר באמת לקחת ללא הגבלה, את עדיין צריכה לוודא שמישהו בצוות לא לוקח חופש במקביל ולאשר שבועיים מראש עם המנהל, ופה נכנס כל החלק הפסיכולוגי".
אבל במה שאת אומרת יש הנחת עבודה קצת צינית, שמקום העבודה שלך לא באמת רוצה שתיקחי עוד ימי חופש ושזו הטבה שמטרתה הנסתרת הפוכה ממה שהיא מצהירה עליו.
"בסופו של דבר אנחנו מבוססי דאטה, ויש מספיק דאטה שנצבר ומראה מה קורה בפועל. אם אכפת למעסיק, הרי שמדיניות לא מספיקה. זה כמו להגיד לאנשים שהם יכולים לאכול כמה שהם רוצים אבל להראות להם רק דוגמניות מידה 0. מה שמשפיע זו התרבות. צריך להכניס את זה לתהליכי עבודה ולוודא שאנשים באמת מרגישים לגיטמציה לעשות את זה".
אמדוקס: "ניתן למנהלים את כל הכלים כדי שזה יצליח"
באמדוקס מודעים לבעייתיות, ולצד הבשורה על ההטבה, גם מובילים שינוי בתרבות הארגונית. "קראנו את אותם מחקרים", מסבירה יהודית ימפולסקי, מנהלת חטיבת משאבי אנוש באמדוקס. "והם ישנים, וברובם טרום קורונה. הבנו איפה יכול להיות הכישלון ואיפה ההצלחה, והסקנו 3 מסקנות: הראשונה היא שאנחנו לא לוקחים לעובדים ימי צבירה - הם יכולים לצבור ימי חופשה ולפדות כשהם עוזבים. הדבר השני שצריך זה מנהל שמהווה דוגמה אישית - ואנחנו נדרוש ונמדוד את המנהלים על ימי החופש שהם לוקחים.
"דבר שלישי שצריך זה לתת למנהלים כלים לעשות את זה. כל מנהל צוות יחליט מה טוב לצוות שלנו. נעודד אנשים לקחת חופש ונמדוד מנהלים על כמה חופש אנשים אצלם לוקחים. ניתן למנהלים את כל הכלים כדי שזה יצליח - וזה יצליח, כי זה הדבר הנכון".
יהודית ימפולסקי, מנהלת חטיבת משאבי אנוש באמדוקס: "נעודד אנשים לקחת חופש ונמדוד מנהלים על כמה חופש אנשים אצלם לוקחים. ניתן למנהלים את כל הכלים כדי שזה יצליח - וזה יצליח"
באמדוקס מדגישים שהצעד נועד לעודד גמישות ויציאה לחופשה, ומדייקים שימי החופש שנצברו לעובדים לא ימחקו, וכן שעובדים יוכלו להמשיך לצבור ימי חופשה משנה לשנה (כתלות בהסכמי עבודה אישיים). "אחד המהלכים שהובלנו ממש לפני הקורונה היה של יום עבודה מהבית, מתוך הבנה שכדי לשמר ולהביא טאלנט אנחנו צריכים להיות גמישים ולתת הרבה חופש בחירה", מסבירה ימפולסקי, והצעד הנוכחי, היא מוסיפה, נובע מאותם מניעים: "בדקנו מה חסר לעובדים בעקבות הקורונה וקראנו המון מחקרים, והחלטנו להוסיף מימד נוסף של חופש לבחירה - אותו עובדים יכולים לקבל, בתיאום עם המנהל הישיר".
"המטרה של חופשה היא לנוח ולחזור לעבודה בפרודוקטיביות אופטימלית"
בסורבה, שעובדת בעיקר עם מעסיקים אמריקאים, מציינים שמדיניות חופשה ללא הגבלה נפוצה גם שם בעיקר בקרב חברות טכנולוגיה. וכך התחרות על עובדים הניעה גם חברות ישראליות לנסות להציע הטבות בדמות ימי חופשה, אבל לאו דווקא במודל דומה. בחברת הפינטק Forter למשל הודיעו לאחרונה על מהלך של חופש בימי ראשון לסירוגין עבור העובדים בישראל. בחברה מציינים כי היומנים סגורים - ואי אפשר לקבוע לו"ז ביום זה.
"אנחנו פחות מאמינים בפתרונות של one size fits all", מסתייגת אילת-רייכל, "המטרה של חופשה היא לא לסדר אייטם בתלוש שכר אלא לייצר מנגנון שנועד לוודא שלעובדים יש את היכולת לנוח ולחזור לעבודה בשיא אונם ובפרודוקטיביות אופטימלית. גם שבוע עבודה של 4 ימים בשבוע הוא רגולציה. ויותר מזה - תנאי עבודה כאלה שוללים מהעובד את הלגיטימציה להגיד שהוא מרגיש שחוק. איך תבואי לבוס שלך אחרי סופ"ש ארוך ותגידי שאת מרגישה שחוקה ורוצה חופש?".
באמדוקס משתדלים להישאר עם אצבע על הדופק לגבי ניצול ימי החופשה אבל מסרבים לחלוק את ה-KPIs הפנימיים למהלך. כשניסינו לשאול אם יש להם תחזית לגבי מספר ימי החופשה שעובדים יקחו, הסבירה ימפולסקי כי "אין משמעות למספר", שכן החישוב מתבסס על ותק. "נהפוך אותו למהלך הנכון", היא מדגישה בתגובה לשאלה במשך כמה זמן יבחנו אם הפיילוט הצליח ואם יידעו לזהות אם עובדים בסופו של דבר לא יקחו את אותו מספר ימי חופשה, או יותר. "זה לא פיילוט, אלא שינוי מדיניות. אני לא יכולה לחשוב על סיטואציה שבה זה לא יהיה נכון. נדחוף אנשים לקחת עוד חופש וכמו כל דבר נשפר את עצמנו כל הזמן".