העובדים במשק הישראלי ובעיקר בהייטק אימצו בחום את האפשרות לעבוד מהבית. נתונים שפרסם בשבוע שעבר משרד העבודה הראו כי התופעה קנתה אחיזה של ממש במשק, וכי נכון לרבעון האחרון של 2022 נהנו 19% מהעובדים מהאפשרות לעבוד לפחות חלק מהשבוע מחוץ למשרד. השיאנים, שלא במפתיע, היו עובדי ענף ההייטק, ש-42% מהם נהנו מהאפשרות לעבוד מהבית בשנה החולפת.
אלא שהמעסיקים כבר פחות אוהבים את התופעה ומנסים אט-אט ובהתמדה להחזיר את העובדים למשרדים. לפני כחודש הודיעה מטא כי היא מחזירה את העובדים לשלושה ימי עבודה בשבוע מהמשרד. גם גוגל החריפה את המדיניות בנושא ועדכנה את עובדיה כי מי שלא יגיעו לפחות שלושה ימים בשבוע צפויים לפגיעה בהערכת הביצועים שלהם.
השינוי הזה לא פסח גם על ההייטק המקומי, שבחודשים האחרונים הרגיל את עובדיו לעבור מעבודה היברידית של 3 ימים בבית ו-2 בלבד במשרד, לאיזון ההפוך. נתונים חדשים של חברת השמת העובדים גוטפרנדס שהגיעו לידי tech12 חושפים מגמה של הגברת זמן נוכחות העובדים במשרדים בחצי שנה האחרונה.
מהנתונים עולה כי בדצמבר שנה שעברה 38% מתוך יותר מאלף המשרות במאגר של גוטפרנדס דרשו יומיים בלבד של עבודה מהמשרד לעומת 35% שדרשו 3 ימים. אלא שמאז התמונה השתנתה: נכון ליוני האחרון, 50% מהמשרות דורשות מהעובדים לבלות 3 ימים בשבוע במשרד ורק 20% דורשות להעביר בו יומיים בלבד.
נתונים שאסף איגוד התעשיות המתקדמות IATI, המייצג בעיקר חברות רב-לאומיות, מציגים מגמה דומה: נכון ליוני האחרון 45% מהעובדים התבקשו להגיע למשרד ל-3 ימים בשבוע, בעוד ששיעור נמוך יותר של 30% התבקשו להגיע למשרד רק פעמיים בשבוע. עם זאת, 19% מהחברות עדיין מגדירות את מתכונת העבודה כ"גמישה", בלי קביעת דרישה מספרית של ימי עבודה.
גם בקצוות רואים שינוי. לפי נתוני גוטפרנדס, נכון ליוני רק 3% מהמשרות מציעות יום עבודה אחד בלבד במשרד - ירידה משמעותית לעומת נתוני דצמבר. בחברות IATI נדרשו 2% מהעובדים להגיע למשרד יום אחד בלבד.
בקצה השני של הסקאלה, שיעור המשרות במאגר גוטפרנדס שדורשות עבודה מלאה מהמשרד יותר מהוכפל, ועומד כעת על 6% מכלל המשרות לעומת 2% בלבד בסוף 2022.
אפשרות נוספת, שיותר ויותר מעסיקים משתמשים בה, היא יום עבודה בודד מהבית בשבוע. אפשרות זו נכללת כיום בכ-20% מהמשרות בגוטפרנדס לעומת 14% בדצמבר האחרון. לעומת זאת, בקרב חברות IATI הדרישה לארבעה ימים במשרד רלוונטית רק ל-3% מהעובדים.
"הדלתא הרצינית מבחינת שינוי המגמה בשוק העבודה נמצאת במעבר בין שניים לשלושה ימים במשרד, ואנחנו חשים שהמועמדים מוכנים לקבל את זה. לעומת זאת, המעבר לארבעה ימים בשבוע מהמשרד הוא גזר דין מוות על גיוס עובדים חדשים ושימור עובדים קיימים", אומרת מנכ"לית חברת גוטפרנדס שירי וקס.
לדברי וקס, עובדי ההייטק מתקשים לקבל את המעבר לארבעה ימי עבודה מהמשרד, ונקיטה במהלך עשויה להוות טריגר לחיפוש עבודה חדשה. "העובדים שהכי מתקשים לקבל שינויים והגדלת ימי עבודה במשרד הם בשני קצוות: אלו שעבדו יום אחד בלבד במשרד ועכשיו נדרשים לבוא פעמיים או שלוש בשבוע; ואלו שעברו משלושה ימים במשרד לארבעה ימים", היא מדווחת.
מנכ"לית גוטפרנדס שירי וקס: "אנחנו יודעים שחברה שינתה את מדיניות ההגעה למשרדים לפי בוסט בקורות החיים שאנחנו מקבלים מהעובדים בה ממש יום לאחר השינוי. העבודה מהבית חשובה מאוד לעובדים ומבחינתם שינוי במדיניות נחווה כהרעת תנאים"
"מי שהיה לו רק יום אחד בשבוע במשרד התרגל לאקסטרה אוטונומיות, ומבחינתו זו היתה משרה מלאה מהבית עם יום טיול אחד למשרד, ולכן הוא חווה את השינוי כמשמעותי. גם מי שנדרשים לעלות לארבעה ימים בשבוע מהמשרד מתקשים לעכל את השינוי. מבחינתם, מדובר במעבר לשבוע עבודה כמעט מלא מהמשרד, אחרי שהם התרגלו לאיזון שמשלב פחות פקקים ויותר אוטונומיה.
"אנחנו יודעים שבחברה מסוימת שינו את מדיניות ההגעה למשרדים לפי בוסט בקורות החיים שאנחנו מקבלים מעובדים בה. זה קורה ממש יום לאחר שינוי במדיניות ההיברידיות. העבודה מהבית חשובה מאד לעובדים ומבחינתם שינוי במדיניות נחווית כהרעת תנאים", מסבירה וקס.
המנהלים משוכנעים שהעובדים מהבית פחות יעילים
הדרישה להחזרת העובדים למשרדים מגיעה מהמנהלים הבכירים וקל להבין מה מניע אותם. השינויים שחווה עולם ההייטק מאז תחילת 2022, הדרישה להידוק חגורות וגלי הפיטורים גרמו למנהלים להרגיש שבשלה העת להחזיר את העובדים למשרדים ולהגביר את התפוקה.
"השוק השתנה ומנהלים רבים חשים שהגמישות לא עובדת עבורם", אומרת וקס. "זו תקופה של שוק של מעסיקים, שנדרשים להתייעלות. הם רוצים שהעובדים יהיו הכי יעילים ומרגישים שיומיים במשרד זה לא מספיק. הם רוצים את הסינכרוניות ולראות בעיניים את העובדים עובדים. הם קיצצו תקנים וכל עובד הפך להרבה יותר משמעותי לחברה. מבחינתם זו לא תקופה להתגמש עם העובדים אלא למקסם את המשאבים".
התחושות האלו באו לביטוי לאחרונה במאמר שפרסם המגזין הנחשב אקונומיסט תחת הכותרת "אשליית העבודה מהבית מתפוגגת". במאמר צוטטו מחקרים שבחנו את השפעת העבודה מהבית על יעילות העובדים ומצאו כי היא פגעה בהם.
כך, מחקר של MIT העלה שעובדים בהודו שעסקו בהזנת נתונים הציגו תפוקה נמוכה ב-18% בעת עבודה מהבית. מחקר אחר שציטט האקונומיסט ובוצע באוניברסיטת אסקסס בחן את הפרודוקטיביות של עובדי IT באסיה והצביע על מסקנה דומה: עובדים בבית יעילים 19% פחות.
שירי וקס: "המעסיקים נדרשים להתייעלות. הם רוצים שהעובדים יהיו הכי יעילים ומרגישים שיומיים במשרד זה לא מספיק. הם קיצצו תקנים וכל עובד הפך להרבה יותר משמעותי לחברה. מבחינתם זו לא תקופה להתגמש עם העובדים אלא למקסם את המשאבים"
אלא שכנגד כל מחקר שמראה על פגיעה ביעילות אפשר להצביע גם על מחקר שסותר אותו. קבוצת החוקרים WFH Research מתחקה אחר מגמות בשוק העבודה מתחילת משבר הקורונה וכוללת חוקרים מסטנפורד, שיקאגו ו-MIT. הדיווח החודשי האחרון של הקבוצה בחן ממצאים קודמים שהצביעו על תחושות של עובדים של עלייה בתפוקה בשיעור ממוצע של 16% בעת עבודה מהבית לעומת המשרד.
חוקרי WFH Research השוו בין דירוג היעילות שהעניק לעצמו עובד ובין הציון שהעניק לו המעסיק שלו - ומצאו שאלו אכן תואמים זה לזה. החוקרים הודו כי הם חוששים שהעובדים אופטימיים מדי באופן שבו הם מדרגים את היעילות שלהם, אך הודו שקשה להתווכח עם הנתונים.
אחת השאלות הראשונות בכל ראיון עבודה
"אנחנו רואים דרך צוותי הגיוס שמועמדים שואלים בראיונות על מדיניות העבודה מהבית ועל עד כמה היא יציבה", מספרת כרמית הדר ונדר, סמנכ"לית משאבי אנוש בפיירארק (FireArc). "זו בערך השאלה השלישית ששואלים מועמדים בתחומי ה-R&D והמוצר. יש מועמדים שדורשים לעגן את ההיברידיות בהסכם העבודה ויש הסכמים שנופלים על זה.
"זה חלק מהחבילה כמו השכר, ולפעמים מועמדים אפילו מעדיפים שכר קצת יותר נמוך ולהישאר בעבודה היברידית, כי היברידיות היא שם נרדף לשליטה. לא מדובר בהפחתה של 20% בשכר, אבל פער של 5%-7% שווה להם כדי לשמר את ההיברידיות שלהם", מפרטת ונדר.
כרמית הדר ונדר, סמנכ"לית משאבי אנוש ב-FireArc: "העבודה מהבית זה חלק מהחבילה כמו השכר. לפעמים מועמדים מעדיפים שכר קצת יותר נמוך ולהישאר בעבודה היברידית. פער של 5%-7% שווה להם כדי לשמר את ההיברידיות"
וקס אומרת שעובדים לא מצהירים על נכונות לרדת בשכר לטובת ימי עבודה מהבית, אבל בהחלט מכניסים את מידת ההיברידיות למערך השיקולים. "בהתחלה יש להם דרישות מסוימות שבהמשך נפגשות עם המציאות והשוק. הם מקבלים כמה הצעות ומשווים איזו חבילה עדיפה להם, וההיברידיות היא אחד הפרמטרים מתוך כמה".
"זו שאלה שמעסיקה אותנו מאוד ואני רואה את כל החברות מתמודדות עם השאלה הזו", אומרת הילה אמסלם, סמנ"כלית גלובל HR בחברת התוכנה גלאסבוקס (Glassbox), שמספקת פתרונות לניתוח נתוני גלישה בערוצים דיגיטליים. "זו השאלה הראשונה שמועמדים שואלים בראיון".
לדברי אמסלם, חזרת הכח למעסיקים והיכולת שלהם לבחור בין יותר מועמדים לכל תפקיד בהחלט דוחפת לכיוון השבת העובדים למשרדים. "הכוח חזר לידי המעסיקים ויש לנו יותר יכולת לבחור בין היצע מועמדים", היא אומרת. כעת נדרשים אנשי ונשות ה-HR לגשר על הפער בין שאיפות המנהלים לציפיות שנוצרו בקרב העובדים.
"אני רואה דיסוננס בין ה-HR לבין המנכ"לים", מספרת אמסלם. "המנכ"לים רואים את המטרה של השאת רווח, ולדעתי רובם מחזיקים בדעה שהעבודה במשרד יותר פרודוקטיבית. ה-HR צריך לפגוש את העובדים כדי לזהות אם יש עובד שלא מרוצה, שיש לו קושי או שהוא בסכנת עזיבה. יש דעות אחרות שאומרות שצריך להסתכל על כל עובד לגופו, ולשאול אם הוא רגיל לנהל את היום שלו בצורה עצמאית".
בגלאסבוקס נוקטים במדיניות גמישה ומבקשים מהעובדים בישראל להגיע למשרד פעמיים בשבוע. זאת בשעה שמשרדי החברה בארה"ב נסגרו המהלך הקורונה ומאז לא נפתחו שוב.
"כל מנהל קובע את המדיניות עבור הצוות שלו לפי הרבה משתנים, כמו המרחק של העובדים מהמשרד וסוג העבודה", היא מסבירה. "יש צוותים בפיתוח שצריכים את העבודה המשותפת ואחרים שלא. העבודה של אנשי המכירות יותר אישית והם לא צריכים להיפגש עם אנשי מכירות אחרים".
גם ההכללה לפיה מנכ"לים דוחפים תמיד ליותר עבודה מהמשרד ושהעובדים רוצים להישאר בבית אינה מדויקת. עדיין יש מנהלים שמזהים כי העובדים יעילים יותר מהבית, ומהצד השני קיימים עובדים שרוצים להגיע יותר ימים למשרד.
"מה יקרה אם נחזור למצב של שוק של עובדים?"
"אם היינו היום במצב כמו לפני שנה, עם תחרות קשה על טאלנטים ומועמדים ששואלים בראיונות אם יש בחברה ברז בירה, לא היינו רואים את החזרה לעבודה במשרד", קובעת ונדר. "השיח על חזרה לארבעה וחמישה ימים במשרד נוצר בגלל המצב במשק.
"אני חושבת שבטווח הארוך השיח הזה הוא שגוי. עד לפני חצי שנה נתנו לעובדים חירות ופתאום אומרים להם שהשוק קשה ושרוצים להחזיר אותם למשרד לחמישה ימים בשבוע. אבל מה יקרה אם נחזור למצב של שוק של עובדים? כל החברות האלו יצטרכו לחזור מחדש לעבודה היברידית?".
למרות זאת, ונדר מוצאת גם את היתרון בהגעה למשרדים עבור העובדים עצמם, ובעיקר החדשים בהם. "להיקלט מרחוק זה קשה וללמוד עבודה חדשה מרחוק בשלושה ימים בשבוע במשרד זה עוד יותר קשה", היא אומרת. "עובד חדש צריך להכיר את האנשים והמוצרים, ועקומת הלמידה מהירה יותר כשמגיעים למשרד. ההיברידיות מתאימה יותר לעובדים עם ותק, שרגילים לעבוד מול המנהלים שלהם בזום".
לדברי אמסלם, על אף ההיצע הגבוה יותר של מועמדים לעבודה, המלחמה על שימור הטאלנטים עדיין קשה ולכן מנכ"לים מהססים להחליט על שבוע עבודה של ארבעה ימים מהמשרד. "אנשים חוששים מצעדים קיצוניים וכל שינוי נעשה בצורה הדרגתית, אבל אני לא חושבת שבשנה הבאה רוב החברות יעבדו 4-5 ימים מהמשרד", היא אומרת.
הילה אמסלם, סמנ"כלית גלובל HR ב-Glassbox: "אני רואה דיסוננס בין ה-HR לבין המנכ"לים. המנכ"לים רואים את המטרה של השאת רווח, ורובם סבורים שהעבודה במשרד יותר פרודוקטיבית. ה-HR צריך לפגוש את העובדים כדי לזהות אם יש עובד שלא מרוצה, שיש לו קושי או שהוא בסכנת עזיבה"
ונדר לעומתה צופה שבשנה הבאה הנוכחות במשרד תהיה גבוהה יותר ושמרבית הארגונים יעברו למתכונת של 4 ימים מהמשרד. וקס פחות נחרצת משתיהן, אבל מעריכה בזהירות שיהיו יותר חברות שיעבדו 3 ימים מהמשרד ושהדרישה ל-4 ימים תהיה שכיחה יותר מהיום.
הסטנדרט של 3 ימי עבודה במשרד שהתקבע בשוק והקריצה ליום הרביעי נובע משילוב בין הלחץ שמפעילים מהמנכ"לים ומהסנטימנט בשוק התעסוקה. עם זאת העובדה שהדרישה ליום עבודה רביעי מהמשרד טרם הפכה לסנטדרט - מהלך שפירושו יום עבודה בודד מהבית - מעידה שכוחם של העובדים עדיין לא נשחק לגמרי.