שנת הלימודים בתיכונים נגמרה ועונת בחינות הבגרות בעיצומה. חלק מבוגרי כיתות י"ב יתגייסו בקרוב לצה"ל, אחרים יתחילו בעבודה זמנית בפאסט פוד או בחנויות האופנה, ואחרים ילכו לעבוד בהייטק תמורת משכורות שמתחילות מ-15 אלף שקל למשרה מלאה.
"זו חוויה מדהימה", אומר שי ויליקין, בן 18 מאבן יהודה, שבשמונת החודשים האחרונים עובד כאלגוריתמאי בסטארט אפ נוירולייט (Neuralight). "אני מת על זה. אני מתעסק בדברים שכיף לי איתם ולומד דברים חדשים. האנשים סביבי מצוינים ועוזרים לי כשאני צריך. אני עושה דברים חשובים שמשפיעים על דרך העבודה של האנשים האחרים בחברה ומשפר את ההספקים שלהם".
ויליקין, וכמוהו בני הנוער האחרים שמתקבלים לעבודה בחברות הייטק לפני הגיוס לצה"ל, הם לא בדיוק בוגרי כיתות י"ב טיפוסיים. הוא עצמו תלמיד מצטיין שסיים בגרות עם חמש יחידות לימוד במתמטיקה, אנגלית, מדעי המחשב, כימיה, ביולוגיה, תכנון ותכנות מערכות וחקלאות ("חבר אמר לי שאפשר לעשות 5 יחידות קלות בחקלאות", הוא אומר).
שי ויליקין, בן 18 שעובד כאלגוריתמאי ב-Neuralight: "אני מתעסק בדברים שכיף לי איתם ולומד דברים חדשים. האנשים סביבי מצוינים ועוזרים לי כשאני צריך. ידעתי שאדחה את השירות הצבאי כדי לסיים את התואר"
בסוף 2023 או תחילת 2024 צפוי ויליקין להתגייס לאחת מיחידות הטכנולוגיה העילית בצה"ל. עד אז הוא מסיים תואר במדעי המחשב באוניברסיטה הפתוחה ועובד ב-80% משרה בנוירולייט. "ידעתי שאדחה את השירות הצבאי כדי לסיים את התואר. יום אחד קיבלתי הזמנה מהאוניברסיטה הפתוחה לשמוע על האופציה הזו, הלכתי לשמוע, אהבתי את הרעיון, וידעתי שזה מה שאני רוצה לעשות כדי לנצל את הזמן בצורה הטובה ביותר", הוא אומר.
"מדובר באנשים עם יכולות מאד גבוהות ומשלמים להם עלויות מאד הוגנות. עבור בני הנוער מדובר בהרבה מאד כסף ועבור החברות אלו סכומים נמוכים יחסית", אומרת תמי רובין, מייסדת ומנכ"לית חברת ההשמה שארפיז, המתמחה בהשמת בני נוער בחברות הייטק.
לדברי רובין, ממוצע השכר שמקבלים הצעירים הוא 80-90 שקל לשעה, שמסתכמים בכ-15-16 אלף שקל ברוטו בחודש. לדבריה, המשכורת הגבוהה ביותר שראתה ששולמה לבן נוער היתה 23 אלף שקל, אך היא מדגישה שזהו מקרה יוצא דופן.
"מתחת לגיל 20 המעסיקים לא מחויבים לשלם להם עבור הפנסיה ובני הנוער גם לא מקבלים אופציות, וזה גם לא מעניין אותם", מגלה רובין. "הם יותר מתעניינים בסיבוס ותןביס, ואת זה הם מקבלים כמו כולם".
בנוסף היא מספרת שיש גם עובדים צעירים שכבר מחפשים יועצי השקעות: "יש לנו בני נוער שכבר עובדים שנה-שנתיים, הם חכמים ורוצים למנף את הכסף. יש גם עובד מהדרום שאבא שלו נהג אוטובוס והוא מסייע בכלכלת המשפחה".
"אני מעדיף להעסיק בני נוער איכותיים ממפתחים באוקראינה"
קל להבין למה בני נוער שמסוגלים לכך יבחרו לעבוד בחברת הייטק במקום בסניף של גולדה - אבל למה לחברות הייטק שעכשיו מצמצמות בגיוסי עובדים לקלוט אליהן עובדים חסרי ניסיון תעסוקתי?
התשובה ככל הנראה טמונה דווקא בנתונים הקודרים הכלולים בדוח ההון האנושי שפרסמו בשבוע שעבר רשות החדשנות ו-SNPI. הדוח הראה על ירידה במספר המועסקים בהייטק ב-2022 לצד הקפאת גיוסי עובדים, פיטורים מתוכננים והקפאות שכר.
דוד אראל, VP R&D בחברת הסייבר Piiano: "הם עובדים טובים בעלות שכר נמוכה יחסית. הם עובדים אצלנו במסגרת שהגדרנו כהתמחות ועושים משימות שסיניורים לא יכולים להתפנות אליהן בהיקפים גדולים"
"במצב הנוכחי העסקה של בני נוער הרבה יותר זולה. מצד אחד אנחנו לא רוצים להרחיב את החברה, מצד שני צריך לתת מענה לפיתוחים נדרשים. אני מעדיף להעסיק בני נוער איכותיים מאשר מפתחים באוקראינה", מסביר דוד אראל, VP R&D בחברת הסייבר פיאנו (Piiano), שמתמחה בפתרונות אחסון של מידע רגיש וזיהוי זליגה של מידע כזה.
"אנחנו עוזרים ללמד ולהכשיר את דור העתיד והם יגיעו לצבא כשהם יודעים הרבה יותר ועם גישה יותר בוגרת. ומדובר באנשים שהולכים ליחידות הכי טובות בצבא", הוא מוסיף.
אראל מספר כי פיאנו כבר עבדה עם שני בני נוער ובימים הקרובים צפוי להגיע השלישי. "יש לנו ניסיון מוצלח איתם", הוא אומר. "הם עובדים טובים בעלות שכר נמוכה יחסית. הם עובדים אצלנו במסגרת שהגדרנו כהתמחות ועושים משימות שסיניורים לא יכולים להתפנות אליהן בהיקפים גדולים".
הסטארט אפ נוירולייט, שמעסיק את ויליקין, בונה כלים למדידה אובייקטיבית של מחלות נוירולוגיות. החברה החלה להעסיק בני נוער לפני כחצי שנה, כששוק ההייטק כבר היה עמוק בתוך המשבר - אם כי בחברה אומרים כי לא הונעו מתוך רצון לחסוך בעלויות שכר. החברה מעסיקה 30 עובדים בישראל, ועד כה העסיקה ארבעה בני נוער.
"חבר טוב סיפר שהוא העסיק בני נוער בחברה הקודמת שלו ושזה עבד בצורה פנומנלית", מסביר וובה אניסימוב, Head of Engineering בחברה. "אלו אנשים מאוד מוכשרים שלומדים מהר ופוטנציאל ההצלחה שלהם מאוד גבוה. זה גם משאב שלא נוצל מספיק, אז קל יותר למצוא בין בני הנוער מועמדים מוכשרים, וגם בשכר יותר נמוך. חוץ מזה הם מביאים משהו אחר לתרבות הארגונית של החברה".
האם מתכנתים בני 18 יכולים להחליף עובדים ג'וניורים?
"לפני כשנתיים, כשהיה הרבה מאוד כסף בתעשייה והיה מחסור מטורף של עובדים, בני הנוער היו עוד מקור לכוח אדם", מפרטת רובין על המוטיבציה של החברות לחפש טאלנטים בקרב בני נוער. "עכשיו הרבה יותר קשה לסטארט אפים לגייס כספים, ולכן אין להם יכולת לגייס את כל הסיניורים (עובדים מנוסים - ר"ז), שהם היו רוצים ולשלם לכל אחד 30-40 אלף שקל. כדי להמשיך להתקדם עם הפיתוח הם משתמשים בבני נוער, משלמים להם פחות והתוצר יהיה לא פחות טוב".
לדברי אראל מ-Piiano יש דמיון בין העסקת בני נוער לשכירת עובדים ג'וניורים: "זה די מקביל. היתרון הוא שג'וניורים נשארים לטווח הארוך יותר אבל גם יקרים יותר, ומבחינת איכות העבודה והתפוקה, אין כל כך הבדל לעומת בני נוער"
אפשר להקביל את בני הנוער לעובדים ג'וניורים - עובדים עם פחות משנתיים ניסיון בתחום. עובדים ג'וניורים הם הראשונים להיפלט מחברות שמפטרות והעסקתם נפגעה קשה מהמשבר בהייטק.
אלא שדוח ההון האנושי בהייטק ל-2022 חשף נתונים מפתיעים: למעשה, 20% מהחברות המקומיות גייסו ג'וניורים בלבד לתפקידי מחקר ופיתוח; ומספר החברות שדיווחו כי הגדילו את שיעור הג'וניורים מתוך גיוסי העובדים שלהן היה גדול ממספר החברות שדיווחו כי הקטינו אותו.
בסך הכל ג'וניורים היוו 26% מגיוסי העובדים לתפקידי מו"פ במחצית השנייה של 2022 - עלייה לעומת 22% בשנת השיא של 2021.
לדברי אראל מפיאנו, יש אכן דמיון בין העסקת בני נוער לשכירת עובדים ג'וניורים: "זה די מקביל. היתרון הוא שג'וניורים נשארים לטווח הארוך יותר אבל גם יקרים יותר, ומבחינת איכות העבודה והתפוקה, אין כל כך הבדל לעומת בני נוער".
רובין לעומת זאת מתעקשת שבני הנוער שעובדים בהייטק אינם ג'וניורים: "אמנם על הנייר אין להם ניסיון, צבאי או בחברות אחרות, אבל אנחנו מביאים בני נוער שבכיתה ח' כבר עשו פרויקטים ועבדו בשפות ובפלטפורמות שונות.
"הם יושבים עם עצמם או במסגרת לימודית, ולומדים שעות רבות אחרי הצהריים וגם לתוך הלילה, אם זה בפורומים באינטרנט או בשיעורים ביוטיוב. הם נתקלים באתגרים ומביאים את עצמם ליכולות מאוד גבוהות של פיתוח".
וובה אניסימוב, Head of Engineering ב-Neuralight: "בני הנוער לא מגיעים בהכרח עם סט שלם של כלים לפיתוח ומחקר אבל שוברים את הראש איפה שצריך, יש להם מוטיבציה והם לומדים מהר. גם בתקופה הקצרה שהם היו איתנו, היינו מאוד מרוצים"
"הם לא מגיעים בהכרח עם סט שלם של כלים לפיתוח ומחקר אבל הם שוברים את הראש איפה שצריך, יש להם מוטיבציה והם לומדים מהר", אומר אניסימוב מניורולייט. "גם בתקופה הקצרה שהם היו איתנו, היינו מאוד מרוצים".
רובין מספרת שאת בני הנוער שהיא משימה בהייטק היא מגייסת בין היתר דרך שיתופי פעולה עם מוסדות אקדמיים, תוכניות מחוננים, תוכניות למצוינות טכנולוגית לבני נוער (כולל בפריפריה), ואפילו דרך מורים למדעי המחשב. לדבריה, עד כה הועסקו דרכה 500 בני נוער בעשרות חברות.
טווח העסקה שנע בין חצי שנה לשנתיים
האתגר, לדברי רובין, הוא לא למצוא את חברות ההייטק שיעסיקו את בני הנוער, אלא מועמדים שיהיו גם חזקים מספיק וגם פנויים לעבודה. שאלת משך העבודה של בני הנוער, שנמצאים כאמור לפני שירות צבאי, היא אכן אתגר מהותי. לדברי אראל, בן הנוער הראשון שהגיע לעבוד בפיאנו היה אמור להגיע לחצי שנה, אך תאריך הגיוס שלו הוקדם והוא נאלץ לעזוב לאחר חודש וחצי בלבד. זה מקרה יוצא דופן שאינו מעיד על הכלל ואראל בחר להמשיך לגייס אחריו בני נוער אחרים.
לפי רובין, טווח ההעסקה יכול לנוע בין חצי שנה לשנתיים. "יש בני נוער שסיימו חצי מהתואר הראשון עוד במהלך הלימודים בתיכון. הצבא מאפשר להם לדחות את הגיוס עד השלמתו, והם יכולים לעבוד עד שנתיים לפני הגיוס. בוגרי כיתות י"ב שמתגייסים ליחידות עילית מגויסים באוקטובר או באפריל, כך שמעכשיו עד אפריל יש כמעט שנה של תעסוקה.
"נכון שזה אחד החסרונות בהעסקת בני נוער ויש חברות שאומרות לי שלעובד נדרשים שלושה חודשים עד שהוא נותן תפוקה וזה לא מתאים. מצד שני, שישה או 10 חודשים במונחים של סטארטאפ זה נצח, והמעסיקים בעצמם לא יודעים מה יקרה בעוד שנה אז טווחי הזמן הקצרים מתאימים להם", היא טוענת.
"לכן, רוב הלקוחות שלנו זה סטארט אפים קטנים עד בינוניים, חברות שצריכות עכשיו ומהר כוח אדם מיומן שיכול לתת תפוקה מהר מאוד. יש גם חברות יותר גדולות של 100-300 עובדים".
תקופת ההעסקה הקצרה הזו יוצרת אתגר עבור החברות.
איך גורמים לבני נוער לשגשג בחברה ולתרום לה, למרות חוסר הניסיון ותקופת התעסוקה הקצרה?
אניסימוב: "דאגנו לשבץ אותם בפרויקטים מוגדרים שהם לא ארוכי טווח, או שהם עבדו בפרויקטים שונים, במיוחד כשמדובר בעובדים שהגיעו לתקופה יחסית קצרה. גם מינינו מישהו בחברה שתפקידו לוודא שהם משתלבים ומרוצים. בני הנוער נפגשו איתו פעם בשבועיים לפגישת סנכרון בה הם יכלו להעלות שאלות על כלים בעבודה או על התנהלות בעולם הבוגר. בסך הכל זו העבודה הראשונה שלהם".
רובין משארפיז: "עכשיו הרבה יותר קשה לסטארט אפים לגייס כספים, ולכן אין להם יכולת לגייס את כל הסיניורים שהם היו רוצים. כדי להמשיך להתקדם עם הפיתוח הם משתמשים בבני נוער ומשלמים להם פחות"
ההמלצה של אראל היא מיקוד נכון של משימות: "בחרנו עבורם נושאים שקל יחסית להיכנס אליהם ולראות אימפקט מהיר. אלו לא פרויקטים של חודשים אלא של ימים, ואז הם גם רואים את ההצלחה והפירות של העבודה שלהם. אנחנו לא רוצים להכניס אותם למשימות עומק שהם לא יראו את הפירות מהן. המשימות צריכות להיות סגורות וקצרות באזורים שונים של הפיתוח, כדי שהם יתנסו בשפות וכלי פיתוח שונים".
קושי אחר הוא בקליטה של בני נוער בסביבת עבודה שרוב האנשים בה הם בשנות העשרים והשלושים לחייהם. אניסימוב אומר כי החלטה שהוכיחה את עצמה בהקשר זה בנוירולייט היתה לקחת קבוצה של שלושה בני נוער, כדי שהם לא ירגישו יוצאי דופן.
אראל אומר שאתגר פערי הגיל הוא דבר אינדיבידואלי: "בחרנו אנשים מאוד תקשורתיים עם אנרגיה דומה לזו של שאר הצוות בגלל שהתפקיד שהגדרנו דורש הרבה אינטראקציות עם אנשים שונים".
וילקין: "זה מורגש שיש לי פחות ידע, ובמקומות כאלה הם מפנים אותי למקורות למידה ואז אני מיישר קו. זה מצריך למידה עצמאית ולקרוא הרבה, ואני צריך לשאול שאלות כדי לוודא שאני לא טועה"
ויליקין בן ה-18 אומר שהוא אישית לא כל כך מרגיש את פער הגילאים מול הקולגות. "אין הרבה הבדל, אני יכול לדבר איתם כמו שאני מדבר עם חברים", הוא אומר. "אנחנו משחקים יחד בפלייסשטיישן, אני משתף אותם בחיים שלי ומבקש עצות".
הפער שהוא כן מצביע עליו נמצא בתחומי הידע הניסיון המקצועי: "זה מורגש שיש לי פחות ידע, ובמקומות כאלה הם מפנים אותי למקורות למידה ואז אני מיישר קו. זה מצריך למידה עצמאית ולקרוא הרבה, ואני צריך לשאול שאלות כדי לוודא שאני לא טועה".
אתה מרגיש שתגיע עם מוכנות אחרת לצבא?
"חד משמעית. אני יודע לעבוד בצוות ולנהל את הזמן שלי יותר טוב. התפוקה וההספקים שלי עלו. השתפרתי מבחינה מקצועית. העבודה תחסוך לי דברים שהיו יכולים לי להיות לי קשים בהתחלה".