על מוטיבציה ושייכות בעולם עבודה משתנה

לפני כחודש התפרסם סקר מגמות עולם התעסוקה של גרטנר לשנת 2023. 800 מרואיינים ב-60 מדינות ענו על השאלה: "מהן ציפיות הא.נשים מהארגונים בהם הם מועסקים, ומה יגרום להם להישאר במקום עבודתם?". 82% מהמשיבים ענו "חוויית האדם במרכז". הם רוצים שיראו אותם כבני אדם ולא רק כ"אחד יחידה דליברי". 70% מהמשיבים אמרו שרווחה (well-being) הוא גורם חשוב במיוחד. במקום השלישי עם 53% מהעונים עלה הצורך בגמישות תעסוקתית ובצמידות אליו עם 52% - משמעות בעבודה.

עולם התעסוקה חווה טלטלה. העולם המערבי, שנמצא כבר שנים בצמיחה מואצת, יצר עבור כולנו תודעת שפע הכוללת ריבוי משאבי מידע, ידע, קשרים, והזדמנויות תעסוקה מגוונות. השפע והנגישות מעצבים מחדש את התודעה האנושית ומרחיבים אותה. האמונה הכוזבת (או לא) שיש ברשותנו שפע אפשרויות והזדמנויות, משפיעה על התחושה הפנימית שהכל אפשרי. בארגונים מתחזק השיח על מינוף פוטנציאל. ניהול עוצמות, טיוב מיומנויות ושדרוג הכישורים כבר אינם נתפסים כמיומנויות רכות שאינן נספרות בעיני אנשים רציניים, אלא כמיומנויות כוח שיבנו או יהרסו קריירות.

לכן, אין זה מפתיע כי עברנו כחברה משלב ההישרדות, המצוי בבסיס הפירמידת הצרכים של מאסלו, לקצה העליון שלה: שייכות והגשמה עצמית. המונח Growth Mindset, שטבעה קרול דואק מאוניברסיטת סטנפורד, משלים את תודעת השפע ומתייחס לאמונה כי יכולות וכישורים עשויים להתפתח ולהשתפר באמצעות למידה מתמדת, התכווננות והשקעה.

בתוך המגמות הללו, נשמע באופן בהיר יותר קולו של הפרט, המבקש למצוא את מקומו הייחודי בעולם.
"אני רוצה שיראו אותי", "אל תכניסו אותי למגירות", "אני מי שאני", הן רק חלק מהאמירות המשקפות כמיהה לבידול וייחודיות. ואכן, לא כל בני האדם נוצקו בתבנית אחת. השונות והמגוון האנושי, יוצרים עושר אך גם מכילים מורכבות. ואכן, התפתחות וצמיחה הם תהליכים אישיים מאוד שמקבלים פרשנות שונה אצל כל אחד ואחת מאיתנו.

מוטיבציה היא הכוח המניע שפועל בתוכנו וגורם לנו לפעול למען השגת יעדים ומטרות שסימנו לעצמנו. היא זו שגורמת לנו לעבור ממחשבה לביצוע, ומאפשרת לנו להוציא מהכוח אל הפועל חלומות ולממש פוטנציאל. הכוח המניע הזה מתבסס על גורמים פנימיים או חיצוניים

השונות משקפת הבדלים בין רצונות, צרכים ומוטיבציות פנימיות המניעות אותנו משחר דברי האנושות. ובניגוד לתפיסה לפיה לאנשים יש או אין מוטיבציה לפעול, לא מדובר במשחק סכום אפס. א.נשים מונעים מגורמים שונים. למעשה, לכל אדם יש מספר גורמים פנימיים המניעים אותו ודוחפים אותו לפעול, לעיתים בהלימה זה לזה ולעיתים תוך סתירות פנימיות. מורכבות, אמרנו?

הנעה והנאה

מוטיבציה היא הכוח המניע שפועל בתוכנו וגורם לנו לפעול למען השגת יעדים ומטרות שסימנו לעצמנו. היא זו שגורמת לנו לעבור ממחשבה לביצוע, ומאפשרת לנו להוציא מהכוח אל הפועל חלומות ולממש פוטנציאל. הכוח המניע הזה מתבסס על גורמים פנימיים או חיצוניים.

גורמי ההנעה הפנימיים נובעים מתוך מערכת צרכים, רצונות ואמונות שנבנו אצלינו במהלך החיים וכפועל יוצא של הסביבה בה גדלנו, ולכן עוצמתם גבוהה ואפקטיבית יותר בטווח הארוך. כשאנו פועלים מתוך גורמי הנעה אלו, אנו מתמלאים אושר, סיפוק והנאה.

גורמי ההנעה החיצוניים נובעים ממקורות שאינם קשורים ישירות לתשוקות שלנו. הם עשויים לנבוע מפיתויים חיצוניים כגון תגמול חומרי, או מאיומים וסנקציות (שיטת המקל והגזר) של המערכת החברתית והעסקית, בתוכה אנו מתפקדים. חשוב לדעת כי מחקרים הוכיחו שיעילות השימוש בהם אפקטיבית רק לטווח הקצר, ובסופו של דבר הם יוצרים תחושה של תסכול ואכזבה.

כפתורי ההפעלה שלנו

לכולנו יש גורמי מוטיבציה פנימיים, היוצרים פרופיל אישי ייחודי המהווה את מערכת ההפעלה שלנו. ניתן להמשיל זאת למערכת בקרה עליה כפתורים, אשר באמצעותם ניתן להגביר או להחליש התנהגות. בכל מערכת קיים מצרף ייחודי של מוטיבציות כמו למידה, יצירתיות, חתירה לתוצאות, פתרון בעיות. גם ביטחון כלכלי, צדק והשפעה הם גורמי הנעה פנימיים. לכל אחת מהמוטיבציות האלו קיימים ביטויים התנהגותיים שלעיתים יראו דומים, אולם הבנת מקורם תאפשר למנף אותם לטובת צמיחה אישית וארגונית.

גורמי ההנעה הפנימיים נובעים מתוך מערכת צרכים, רצונות ואמונות שנבנו אצלינו במהלך החיים וכפועל יוצא של הסביבה בה גדלנו, ולכן עוצמתם גבוהה ואפקטיבית יותר בטווח הארוך. כשאנו פועלים מתוך גורמי הנעה אלו, אנו מתמלאים אושר, סיפוק והנאה

איך מנהלים את המורכבות הזו אם one size doesn’t fit all? בעשורים האחרונים המגמה הרווחת, כמעט בכל תחומי חיינו, היא פרסונליזציה. לא עוד כלכלת עדר וקו ייצור המוני, אלא תפירת עילית מותאמת. הצורך לשמר טביעת אצבע ייחודית מול שפע האפשרויות מחייב מנהלים להבין כי עליהם להשקיע בהתאמת שיטת ניהול שונה וייחודית למוטיבציות האישיות של שותפיהם.

גמישות היא שם המשחק ויכולתם של מנהלים להתאים משימות, אתגרים וסביבת עבודה לכל אדם, תשפיע באופן ניכר על רמת האנרגיה והמחויבות של הטאלנטים לארגון, ליחידה ולשורות התחתונות. ההכרה בשונות בין הא.נשים- והנכונות למנף אותה, היא המפתח להצלחה.

איך עושים את זה?

1. זיהוי גורמי הנעה מבדלים - עלינו לזהות גורמי הנעה אישיים של כל חבר צוות. למפות ביחד איתם את אותם גורמים ואת המידה בה הם מקבלים מענה לצרכיהם במסגרת התפקיד הקיים

2. עיצוב תפקיד - המינוח Job Crafting הפך ללהיט והוא מתייחס להתאמת משימות ויעדים לכל חבר.ת צוות לפי יכולותיהם. לדוגמה: בתפקיד המכיל חלקים רבים התובעים יצירתיות וגמישות מחשבתית, יצליחו אילו המחבבים כאוס, גיוון ואוטונומיה. לעומתם, חולי השליטה יסבלו.

3. מוטיבציות משתנות - אין מוטיבציות טובות או רעות, כל עוד הן משמשות ככוח מניע. החוכמה היא להכיר, להבין ולהתאים. לדוגמה: מצוינות, תכונה טובה כשלעצמה, עלולה לעכב לוחות זמנים בפרויקט ולעלות לבעליה במחיר שחיקה ולשותפי התפקיד בתסכול.

4. זיהוי הזדמנויות – אפשר לסייע לחברי הצוות לזהות את המניעים האישיים שלהם ולחבר להם הזדמנויות להתפתחות ולצמיחה. לדוגמה: מי שמונע מפיתוח אחרים, ישמח לקבל על עצמו תפקידי חניכה והדרכה.

5. תקשורת ושגרה ניהולית - גם סגנונות תקשורת ושגרות ניהוליות נותנות מענה לצרכים שונים. לדוגמה: אלו המעדיפים אוטונומיה ישמחו לשוחח עם המנהלים רק באבני דרך, ואילו המונעים באמצעות שייכות זקוקים לפגישות תכופות.

כדאי לזכור כי עדיין ברוב המקרים המשימות נעשות על ידי א.נשים. על מנת שהמשימות יתבצעו בצורה טובה ואווירה נעימה עלינו לגרום לכך שהאנשים המבצעים אותן ירגישו טוב, ירגישו שרואים אותם ויביאו לידי ביטוי את מלוא הפוטנציאל שלהם, כי כך כולנו מרוויחים.