בישראל של 2022 אפשר לראות עלייה בייצוג של הקהילה הגאה בעולם הייטק, ובכל זאת עדיין לא מדובר בסביבה לגמרי מאפשרת. הזדהות עם נטייה מינית שאינה סטרייטית עוד לא התקבלה באופן מוחלט ופוגעת בהזדמנויות שונות במקומות עבודה. למרות המגמות החיוביות שחווה הקהילה, חשוב להזכיר שהדרך לשיוויון עוד ארוכה ומוקדם לנוח על זרי הדפנה.

תחום ההייטק מורכב ברובו מסביבה גברית הטרונורמטיבית ולכן לא כל אחד, ובטח שלא כל אחת, מרגישים חופשיים להיות הם עצמם בחברה שבה הם עובדים. גם אם באופן יחסי מדובר בתחום מתקדם ופתוח, אני מכירה רבים ורבות שנשארים בארון בסביבת העבודה.

לפני כמה חודשים התחלתי לעבוד כמפתחת בסטארט אפ צעיר בשם ג׳ונקו (Joonko), ופתאום הבנתי כמה משמעות יש לחברה שפועלת באופן אקטיבי כדי לוודא שארגיש בנוח להיות פתוחה בנוגע להיותי חלק מקהילת הלהטב"ק. ג׳ונקו היא חברה מכילה מעצם המוצר שלה: פלטפורמה חכמה שמסייעת לחברות לגייס כוח אדם מאוכלוסיות שלא זוכות לייצוג הולם, כך שמלכתחילה יש בחברה שיח בנושא ומודעות גבוהה.

לפני שהגעתי לראיון בחברה חקרתי מעט מי הא.נשים שמנהלים אותה. גיליתי שהמנהלת שלי, שהיא ה-CTO וראשת צוות הפיתוח, פעילה בקבוצת "באות" בפייסבוק – קהילה גדולה של נשים בתפקידי מחקר ופיתוח, וזה תרם מאוד לתחושת הביטחון שלי. מעבר לכך, הדבר שבלט ביותר עבורי הוא שכמעט בכל התפקידים הבכירים בג׳ונקו עומדות נשים – ואין שום דבר שמחזק את תחושת השוויון יותר מיישום אמיתי שלו.

בהמשך, כשהגעתי לראיון פרונטלי, הדבר הראשון ששמתי לב אליו במשרדי החברה הוא דגלי גאווה קטנים על כמה שולחנות. כך הבנתי כבר בשלב ראשוני שמדובר בחברה שאוכל להרגיש בה בנוח להיות מי שאני כאישה וכלסבית מוצהרת. וכאמור, זו ממש לא תחושה מובנת מאליה. גם לא בהייטק.

הדבר הראשון ששמתי לב אליו במשרדי החברה הוא דגלי גאווה קטנים על כמה שולחנות. כך הבנתי כבר בשלב ראשוני שמדובר בחברה שאוכל להרגיש בה בנוח להיות מי שאני כאישה וכלסבית מוצהרת

אני חושבת שחתירה לגיוון תעסוקתי בסביבת העבודה מתחילה מלמעלה, ממנהלים ומנהלות שרוצים לגוון. לפעמים רוצים ולא כל כך יודעים איך לעשות את זה נכון. אז מה חברות יכולות לעשות כדי להבטיח סביבה מזמינה ובטוחה לקהילת הלהטב״ק? טוב ששאלתם! הנה כמה טיפים ממני שיעזרו לכם לגוון את כוח האדם בחברה:

1. דגל גאווה במשרד
הכי בסיסי ולא מיותר. קל לחשוב שאם במרכז תל אביב יש הרבה דגלי גאווה במרפסות – אז המהפכה הושלמה. אבל מחווה כזאת מסמלת משהו שעדיין יש לו משמעות עבורי ועבור חבריי וחברותיי (ועבור כל מי שלא מגדיר.ה את עצמו.ו באופן בינארי!), והוא: ״אתם מתקבלים כאן בזרועות פתוחות ואנחנו כאן כדי לתמוך״. זה נחמד וחשוב לחגוג את חודש הגאווה ולהרוויח מזה בסושיאל, אבל תכל'ס - היומיום הוא הכי חשוב.

2. לנטרל את הנחת ההטרונורמטיביות
אל תניחו שמישהו סטרייט. למעשה, לא כדאי להניח שום דבר מראש. בראיון עבודה אל תשאלו ״מה בן הזוג שלך עושה?", כי מרגע שפונים ללסבית כסטרייטית, הופכים את הזהות שלה למשהו שהיא צריכה להסביר. אני אשמח לדבר על החיים האישיים שלי כשארגיש בנוח, ולא להיאלץ לתקן מישהו בשיחת ברזייה (או מכונת אספרסו) בשבוע הראשון לעבודה ולהרגיש שאם לא תיקנתי אותו, אז עכשיו אני צריכה להסתיר משהו.

3. לוודא שאין במשרד שיח רעיל
לא לקבל התנהגויות או אמירות לא תקינות. הומופוביה, מרומזת ומבודחת ככל שתתיימר להיות, היא רעילה. וזה כולל הערות שמתחזות למחמאות כמו ״לסביות זה סקסי״. גם אם לא הייתה כוונה כזאת – מדובר בלהט"בופוביה והטרדה. כאישה, היה ממש לא נעים גם לשמוע במקום עבודה מישהו מכנה בצחוק ישיבה כ״אונס״ בעבר. אין לזה מקום בסביבת עבודה וזה סימן באותו רגע גבולות שאני מחוץ להם. אני מצפה מההנהלה שתאמץ גישה של אפס טולרנטיות כלפי אמירות ארסיות ורעילות. למרבה הצער גם ״יא הומו״, כמילת גנאי, עדיין נשמעת כיום בסביבת עבודה הייטקיסטית ומתקדמת לכאורה.

4. ציון שבוע הגאווה באופן ציבורי
חיבור הלוגו לדגל הגאווה; הצהרות פומביות של תמיכת הארגון בקהילה; תרומה או פרויקט מיוחד בנושא; שת״פ עם ארגוני להטב"ק (בונוס – זו גם מסיבה), כל אלה שולחים מסר שכולל את הקהילה בדיוק כמו שציון חגים וימים מיוחדים אחרים גורמים לעובדים.ות לתחושת שייכות.

אם בחברה הולכת וגדלה יש נציגות בודדת של הקהילה – זה לא מקרי. אנחנו לא קמצוץ. יש כל כך הרבה לסביות, הומואים, בי, טרנסג'נדרז, א-בינארים וקווירים – כך שאם אין עובדים.ות מהקהילה, הגיע הזמן לבדוק את ההטיה של החברה בקבלה למשרות

5. העסקה של להטב"קים
רוצים גיוון במשרד? התאמצו. אם בחברה הולכת וגדלה יש נציגות בודדת של הקהילה – זה לא מקרי. אנחנו לא קמצוץ. יש כל כך הרבה לסביות, הומואים, בי, טרנסג'נדרז, א-בינארים וקווירים – כך שאם אין עובדים.ות מהקהילה, הגיע הזמן לבדוק את ההטיה של החברה בקבלה למשרות. אין סיבה שנרגיש לבד. כמובן שהקבלה תמיד תתבסס על התאמה לתפקיד, אבל הנהלות יכולות וצריכות לעשות מאמץ להגיע למועמדים ומועמדות מגוונים ולבדוק את עצמה בנושא.

הלוואי שכל חברה, בהייטק או לא, תהיה מוכוונת גיוון ותטפח שיח פתוח ומכיל. עד אז, נצטרך לחזור ולהזכיר את הציפיות הלגיטימיות שלנו ולעשות רשימות קטנות שעוזרות לבנות את המוסכמות מחדש.

הכותבת: לימור שנקר היא מפתחת בסטארט אפ ג׳ונקו (Joonko)