קבלו עצה מוזרה: תישארו באזור הנוחות. תישארו בארגונים. לא התפטרות גדולה, לא התפטרות שקטה: קבלו את ה"הישארות המפוארת".
אתם יודעים מתי עובדים ועובדות מתחילים "להרים ראש" מהכניסה לתפקיד חדש? אחרי שהם נשארים בו קצת. נכון, זה קורה הדרגתית, אבל אחרי כשנתיים בתפקיד, מתחיל להיווצר "חלון", נפתחים כיסי אוויר שמאפשרים לנשום. זה הרגע שבו בדרך כלל פרדיגמה אומרת - הגיע הזמן להתחיל לחשוב על התפקיד הבא בארגון, על קידום, על תפקיד בחוץ. אנחנו מציעות לחשוב את ההיפך. אחרי שנתיים אפשר להתחיל ליהנות מאיזון בית-עבודה, ולהתחיל לייצר למידה והתפתחות משמעותיים – בתוך או מחוץ לארגון. כל עוד אתם נשארים בו.
כי רק אחרי ההתמקמות, רק אחרי שהגעתם למצב של תפקוד ברמה הכי גבוהה, רק אז נחוץ פחות זמן כדי לבצע את התפקיד שלך באותה רמת איכות, ומתפנה זמן לנשום בו, לאזן. זה השלב שבו כבר נוצרו מערכות היחסים, רכשת את הידע, ההיכרות עם התהליכים והדינמיקות ופתאם יש לך 30%, 40%, אפלו 50% מהזמן במתפנים, כדי להשקיע בלפתח את עצמך ולעשות את הדברים שתמיד רצית.
כדי לשים גבולות ולהתפתח, צריך capacity. וזה קורה רק אחרי שהתמקמנו, הוכחנו את עצמנו, פינינו במוח תאים ללמידה אחרת, אנחנו לא בהצפה וגם לא מגיעים לשחיקה
כבר בתקופת הקורונה הצוותים שעברו הכי טוב וחלק לעבודה היברידית, הם הצוותים הוותיקים. אלו שבהם חברי הצוות עובדים כבר שנים יחד, מכירים זה את זה, סומכים זה על זה, יודעים את הקודים, האנרגיה וכו' - והיו להם "כיסי האוויר" שאפשרו להם להתרגל לדברים האחרים.
כלומר, העצה שלנו לכל מי שמרגיש חנוק, שאין לו WLB, שהוא כלוא בסד של תובענות - היא דווקא *כן* להגיע לאזור הנוחות, כן לשהות בו, ולא לרוץ לתפקיד הבא או לארגון הבא. ליהנות רגע מהיכולת לשים גבולות, להתפתח. לא להגיע לשחיקה בלתי נסבלת של בריחה ("ההתפטרות הגדולה"), או כעס ("התפטרות שקטה"), אלא ניהול נכון של האנרגיות.
כדי לשים גבולות ולהתפתח, צריך capacity. וזה קורה רק אחרי שהתמקמנו, הוכחנו את עצמנו, פינינו במוח תאים ללמידה אחרת, אנחנו לא בהצפה וגם לא מגיעים לשחיקה. לפעמים שחיקה היא לא רק תרבות רעילה או ניהול לא טוב, חוויה שלא רואים אותי. לפעמים שחיקה היא ריצה בלתי נגמרת, אי לקיחת אוויר, חוסר יכולת לשהות בהישגים.
שנים שארגונים אומרים לעובדים "האחריות על הפיתוח שלכם היא שלכם, ולא עלינו". ושנים עובדים מצפים מהארגונים לתת להם זמן או כסף או הזדמנות להתפתח. ומתאכזבים, למרות כל המאמצים וההשקעה בהם. כי זה לא הזמן ולא ההתפתחות שהם רצו.
מה ששני הצדדים פספסו זה שמדובר על מחזור "חיים", ושבמהלך השנתיים הראשונות בתפקיד קשה לייצר את הזמן להתפתחות שאיננה on the job והתפקיד עצמו (שלא תטעו, זו וואחד התפתחות בפני עצמה). אבל לאחר מכן - הכניסה לאיזור הנוחות פותחת את השערים לגן-עדן של למידה אמיתית מתוך סקרנות, פנאי, פיתוח צדדים נוספים בעצמי, ויכולים להיות גם מחוץ לארגון. ולא צריך להתפטר בגללם - גם לא בשקט.
במהלך השנתיים הראשונות בתפקיד קשה לייצר את הזמן להתפתחות שאיננה on the job והתפקיד עצמו (שלא תטעו, זו וואחד התפתחות בפני עצמה). אבל לאחר מכן - הכניסה לאיזור הנוחות פותחת את השערים לגן-עדן של למידה אמיתית
תחליטו מה הארגון נותן לכם ומה לא, ואת מה שלא - חפשו בחוץ. בנוסף, לא במקום. איך תוכלו לעשות את זה? להשלים בחוץ? רק אחרי שתהיו באותו ארגון מספיק זמן, ותייצרו כיסי אוויר. תישארו, אל תקפצו כל שנתיים לדבר הבא. ככה תוכלו גם להתפתח באמת, וגם לאזן חיים ועבודה. שמתם גבול, סימנתם אותו. מכירים "הגוף שלי הוא ברשותי"? - כך גם הנפש, והזמן שלכם. ועכשיו תישארו. כי רק ככה תגיעו למה שאתם רוצים. ל"גם וגם" המיוחל.
ארגונים צריכים להפסיק להיאבק בשימור ומחוברות ונאמנות, ולפי זה למדוד אנשים, ולהפסיק להתעסק במה נחשב "מעל ומעבר" ולכייל אנשים כל הזמן. ולהפסיק לדבר בשפת מהו "המינימום הנדרש". והעובדים צריכים להבין שכדי להתפתח ולהגיע לחיים מאוזנים, הם דווקא צריכים להישאר. לא בהתפטרות שקטה. לא בלשרוף את הספינות. להפך, בלהצטיין, כדי להגיע לאזור הנוחות. כדי להרוויח אותו.
הכותבות: הדס אלמוג היא מנהלת משאבי אנוש אורקל ישראל ויועצת ומומחית לעולם העבודה החדש; אפרת ישראלי-קורן, מנהלת משאבי אנוש טבולה ישראל והחטיבה הטכנולוגית הגלובלית